{"id":1733,"date":"2025-06-19T13:42:34","date_gmt":"2025-06-19T11:42:34","guid":{"rendered":"https:\/\/dauxa.pro\/?p=1733"},"modified":"2025-10-20T17:48:00","modified_gmt":"2025-10-20T15:48:00","slug":"la-confianza-no-se-decreta-se-construye-y-destruye","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/la-confianza-no-se-decreta-se-construye-y-destruye\/","title":{"rendered":"Trust cannot be imposed; it is built (and destroyed)"},"content":{"rendered":"

Un buen l\u00edder puede transformar la cultura de un equipo. Uno malo tambi\u00e9n. Pero en sentido contrario.<\/strong> Viv\u00ed ambas experiencias en la misma empresa y en menos de un a\u00f1o. Y lo que aprend\u00ed se me qued\u00f3 grabado para siempre.<\/p>\n\n\n\n

Llegu\u00e9 a una multinacional tecnol\u00f3gica para construir y escalar un nuevo departamento. Y desde el primer minuto, mi l\u00edder me dio algo tan sencillo y a la vez tan escaso: confianza real<\/strong>. Me abri\u00f3 puertas, me respald\u00f3, me dej\u00f3 hacer y, sobre todo, estuvo presente<\/strong>. Eso no solo nos hizo crecer. Nos hizo equipo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tiempo despu\u00e9s, la organizaci\u00f3n hizo un cambio y pasamos a depender de otro ejecutivo. Desde el inicio fue distinto. No hubo conflicto abierto. No hubo diferencias ideol\u00f3gicas. Hubo algo peor: ausencia<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

No era que no habl\u00e1ramos nunca. Ocasionalmente, s\u00ed ten\u00edamos reuniones. Pero sin v\u00ednculo. Sin escucha.<\/strong>
\u274c No contestaba mensajes ni correos.
\u274c No se presentaba a las reuniones individuales.
\u274c Nunca mostr\u00f3 inter\u00e9s real por entender lo que hac\u00edamos o qui\u00e9nes \u00e9ramos.
Eso s\u00ed, nos envi\u00f3 un correo colectivo hablando de la gran confianza<\/strong> que ten\u00eda en nosotros.<\/p>\n\n\n\n

\ud83d\udce9 \u00abConf\u00edo plenamente en vosotros<\/em>\u00bb, dec\u00eda en el correo.
\ud83e\udee5 Pero lo que pensamos todos era: \u00ab\u00bfConf\u00edas? \u00a1Pero si ni siquiera est\u00e1s!\u00bb<\/em> <\/p>\n\n\n

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\nSe nos conoce por nuestros actos\n<\/div>
\nBatman Begins\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/section>
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\nSe nos conoce por nuestros actos\n<\/div>
\nBatman Begins\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n<\/section>\n\n\n

Dicho mail trajo a mi memoria una an\u00e9cdota en otras de mis experiencias profesionales. Hab\u00eda un ejecutivo, que cada vez que ven\u00eda a la oficina me saludaba pregunt\u00e1ndome: \u00ab\u00bfC\u00f3mo est\u00e1 tu hija?\u00bb <\/em>Estar\u00eda bien, si no fuera porque yo no tengo una hija. <\/strong>Tengo dos hijos. Intent\u00e9 dec\u00edrselo varias veces\u2026 pero nunca se qued\u00f3 para escuchar mi respuesta. El alto ejecutivo hab\u00eda aprendido en alg\u00fan MBA que preguntar por lo personal genera confianza. Lo que no aprendi\u00f3 es que si no lo haces con autenticidad, si tu inter\u00e9s no es genuino, generas el efecto contrario<\/strong>. De hecho, cuando se iba, los trabajadores brome\u00e1bamos sobre la hipocres\u00eda de la pregunta.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Volviendo a la situaci\u00f3n en la multinacional tecnol\u00f3gica, en un acto que a priori parec\u00eda acertado y conscientes de que hab\u00eda un problema estructural de liderazgo, la empresa decidi\u00f3 enviar al middle management <\/em>a una formaci\u00f3n de liderazgo de la FranklinCovey<\/strong> <\/a>(de las caras). Curiosamente, los ejecutivos no asistieron<\/strong>.
En una de las sesiones, un director \u2014dependiente del mismo ejecutivo que yo\u2014 solt\u00f3 sin querer lo que todos pens\u00e1bamos: \u00abLos que tendr\u00edan que estar en esta formaci\u00f3n no est\u00e1n\u00bb<\/em> \ud83d\udcac
Hubo un silencio. Y luego risas. Era inc\u00f3modo\u2026 pero era lo que todos pens\u00e1bamos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Como era predecible, los conflictos no tardaron en aparecer.<\/strong> Los equipos no estaban comprometidos con los objetivos de la organizaci\u00f3n y la gente trataba de eludir sus responsabilidades traslad\u00e1ndolas a otros. Los resultados llegaron, vaya si llegaron…. acompa\u00f1ados de una ola de despidos masivos. Por supuesto el ejecutivo no dio la cara ni presencial ni virtual.<\/p>\n\n\n\n

Gracias a esa experiencia, aprend\u00ed de primera mano que la confianza es el pilar n\u00famero uno sobre el que construir equipos de alto rendimiento. <\/strong>Sin confianza no hay resultados. La confianza necesariamente ha de empezar desde los equipos de liderazgo, se construye en el d\u00eda a d\u00eda y se demuestra con hechos.<\/p>\n\n\n\n

Las 5 caracter\u00edsticas de un equipo cohesionado<\/strong> \u2013 la pir\u00e1mide de Patrick Lencioni<\/em><\/p>\n\n\n\n

\"Las<\/figure>\n\n\n\n

\u00bfAlguna vez te has visto en situaciones similares?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si lideras personas, sabes que la confianza no se impone: se gana. <\/p>\n\n\n\n

Sabemos que no somos los \u00fanicos que pensamos as\u00ed. Desde Dauxa estamos convencidos que existen mejores formas de trabajar. Es por eso que acompa\u00f1amos a l\u00edderes y a equipos a construir culturas donde la confianza no es un valor decorativo o una palabra vac\u00eda, sino una pr\u00e1ctica cotidiana.<\/strong> Lo hacemos a trav\u00e9s de coaching de equipos, formaciones pr\u00e1cticas y divertidas y acompa\u00f1amiento.<\/p>\n\n\n\n

En nuestra propuesta de aprendizaje \u00abEl Viaje del L\u00edder<\/em>\u00bb te ayudamos a alinear tus valores con tus actos, y a construir un liderazgo coherente, aut\u00e9ntico y transformador<\/strong>. Eso s\u00ed, ten en cuenta que no sirve de nada contratar este curso si luego los protagonistas del cambio no acuden.

\ud83d\udc49 Descubre el programa aqu\u00ed<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Un buen l\u00edder puede transformar la cultura de un equipo. Uno malo tambi\u00e9n. Pero en sentido contrario. Viv\u00ed ambas experiencias en la misma empresa y en menos de un a\u00f1o. Y lo que aprend\u00ed se me qued\u00f3 grabado para siempre. Llegu\u00e9 a una multinacional tecnol\u00f3gica para construir y escalar un nuevo departamento. Y desde el […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":3350,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_breakdance_hide_in_design_set":false,"_breakdance_tags":"","footnotes":""},"categories":[22],"tags":[],"class_list":["post-1733","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-funcionalidad"],"acf":[],"lang":"es","translations":{"es":1733},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1733","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1733"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1733\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4308,"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1733\/revisions\/4308"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3350"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1733"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1733"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dauxa.pro\/eng\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1733"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}